J9九游会官方网站文案丨优秀的企业文化需要总结和传承更需要与时俱进丨006优秀的传统就是企业在创业过程中所培养的工作习惯，所沉淀的价值理念，所形成的思维方式，所凝聚的精神力量，它是企业过去的成功基因，也是未来企业持续发展壮大的种子。

　　然而，在企业不断发展壮大的过程中，伴随着企业内外部环境的变化及员工的更替或增多，企业在创建初期形成的优秀企业文化，在传承的过程中会不可避免地稀释淡化，甚至流失。如果不对以往的文化进行抢救性发掘和传承，必然会导致企业传统文化的流失，从而给企业的发展带来后劲不足的困扰。

　　经过十年的高速发展，公司的队伍不断扩大，员工越来越多，特别是在2012年之后，公司的销售、生产及部分研发人员、部分的职能部门由深圳总部搬迁到苏州，且吸纳了大量的新员工加入（我就是2012年加入汇川），此时汇川新员工人数超过老员工，且苏州汇川的新员工人数大约是老员工的二倍，文化不被稀释是不可能的，这一点，很多老员工的感受非常深刻。

　　微软CEO萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）在《刷新：重新发现商业与未来》一书中说道：“每一个人、每一个组织乃至每一个社会，在到达某一个点时，都应点击刷新——重新注入活力、重新激发生命力、重新组织并重新思考自己存在的意义。”

　　沙因认为，“一家企业的文化优秀或正确与否，取决于依据企业所坚持的那些最基本的经营理念所制定的发展战略，能够在多大程度上帮助该企业有效应对其所处发展环境的变化。”（《企业文化生存与变革指南》埃德加·沙因）

　　所以，企业需要反思：昨天的成功基因是否能够成为明天的成功模式？是否能够支撑公司未来的发展？企业经营环境日新月异，无时无刻不在发生着变化，企业会遇到很多前所未见的问题。

　　独立学者王东岳先生说：秦国以强力统一中国，由于它的强力状态过猛，因为它如果没有这个猛劲，它就不可能统一。这个过猛的趋势使得它来不及收敛，于是它政权存在十五年，骤然崩溃，汉帝国开始收揽中华文明。

　　大家知道近代文明史上，人类历史上有两个世界上极为悲惨的，而且力量悬殊是差别极大的，有两个重大崩溃事件：

　　第一个，1532年，西班牙人弗朗西斯科·皮萨罗带领一百六十八个骑兵士兵，打散了印加帝国八万军队，活捉印加帝国皇帝，印加帝国解体。

　　第二个重大悲惨事件，1840年，数千英国人开来几十条破船，居然把当时有两亿多人的中华帝国打败，中国不得不开门，从此进入半殖民地时代。

　　这种巨大的反差都是旧文化坚守的结果。王东岳先生认为：“旧文化做到再精致的程度，你都不会有新出路。”（《王东岳的中西哲学启蒙课》）

　　因而，在企业不同的发展阶段，需要不断地创新和迭代企业文化，突破与企业经营管理实际脱节的、僵化的文化理念，这非常有必要。如同软件系统需要持续升级一样，否则，不但对企业的发展起不到促进作用，相反可能会成为阻碍。

　　“狼性文化”源自华为1998年之前针对办事处组织建设的“狼狈组织计划”，强调团队合作和不屈不挠。

　　然而，“狼性文化”固然有其协作和顽强的一面，但面对竞争对手时没有合作共赢的意识，只有你死我活，血拼到底，缺乏战略意识，导致敌人越来越多，朋友越来越少，给企业的发展人为制造了许多障碍。

　　针对种种狼性泛滥的弊端，任正非也逐渐意识到了问题的严重性，从2000年以后，不再对“狼性文化”进行过分地强调。

　　2010年，任正非在《以客户为中心，加大平台投入，开放合作，实现共赢》的讲话中提到：“华为发展壮大，不可能只有喜欢我们的人，还有恨我们的人，因为我们可能导致很多个小公司没饭吃。我们要改变这个现状，要开放、合作、实现共赢，不要‘一将功成万骨枯’。”

　　此外，在华为创立初期，几乎每个研发人员都有一张床垫，午休时，席地而卧，晚上加班，整月不回宿舍，于是形成华为特有的“床垫文化”。

　　“床垫文化”是华为艰苦奋斗精神的具体体现，但外界对此颇多责难，毕竟“床垫文化”对员工身体健康的摧残是显而易见的，这一定程度上挫伤了员工特别是新员工的工作积极性。

　　2008年7月，任正非在市场部年中大会上讲到：“铁军是打出来的，兵是爱出来的。古往今来凡能打仗的部队，无一例外，都是长官爱惜士兵，不然就不会有士为知己者死。”

　　时任华为副总裁纪平从2008年下半年开始，不断向员工邮箱里发送邮件，提醒大家注意安全（哪怕是交通安全），要注意劳逸结合、注意身体健康。纪平之前是华为的CFO，她又新增了一个头衔“首席员工健康与安全官”，此举意在进一步完善员工保障与职业健康计划。

　　此外，华为还专门成立了健康指导中心，规范员工餐饮、办公等健康标准和疾病预防工作，提供健康与心理咨询。

　　任正非有一次在内部讲话中还提议：那些在前线投标、进行高强度作业、压力太大的华为员工，可以短时间到海滨去度假，费用由公司支付；一些工作强度太大，短时间身体不太好的员工，可以临时拉到五星级酒店缓冲一下。

　　华为的企业文化中，开始加入了更多的“温情”。（《华为之企业文化：凝聚18万华为人，打造员工共同价值观的精髓》陈广）

　　下面我们再来说说汇川技术的例子。前面说了，2012年，汇川技术成立即将十年之际，面临文化稀释的问题，公司迅速壮大，突破千人，且新员工是老员工二倍以上，文化稀释严重。

　　文化滞后说的是：汇川创业过程中所形成的原始文化，支撑公司十几个亿或二十个亿的销售额没问题，但是你要成为一个杰出的公司，成为一个伟大的公司，现在的文化是否能够支撑汇川未来的发展？

　　文化模糊说的是：汇川过去在经营方面取得较好的成绩，取得了很好的发展并顺利上市，但在文化建设方面，尚不够系统，不够彻底，因此，公司员工对现有文化尚存在模糊、争议与认同度不均衡等问题。

　　故而，汇川技术在2013年公司创立十周年之际，果断决定在未来三年，进行了第一轮系统的文化建设，对汇川过去创业十年的文化进行总结，并结合汇川未来的发展愿景，建设促进汇川战略达成的新文化，具体的规划如下：

　　2013年：文化梳理。主要包括如下动作：文化知识宣传；文化建设动员；各部门文化研讨；两次问卷调研等等。

　　2014：文化定稿。主要包括如下动作：高层探讨；文化定稿；年会文化培训；企业文化故事征集等等。

　　2015：文化落地。主要包括如下动作：文化落地推演；制度建设；文化故事集印制；典型人物访谈等等。

　　汇川技术2018和2019年的业绩并非让人满意，朱总认为汇川已经进入中等收入公司的行列，弄不好就会踏入中等收入陷阱。以下是朱总在2021年会上总结当时所遇到的汇川前进道路上的7大陷阱：

　　①战略模糊。公司的业务到底是做大，还是做强？到底是保收入，还是保利润？公司的产品方向到底是聚焦高端还是面向低端？很多战略已经出现了模糊。

　　②定位缺、错、失。有一些业务是缺乏明确的定位，还有些业务的定位是错的，甚至很多定位是失效的，以前的定位没有随着业务发展再定位。

　　④担当与韧性缺失。虽然说即使出现懒政、庸政的现象，短期内公司运营也会正常，也可以赚钱，不像小公司，稍微懈怠就垮掉了，但长此以往就是致命的陷阱。

　　⑤创新失灵。2019年这种现象非常明显，公司走掉了很多优秀的员工，朱总用痛彻心扉来形容自己的心情。创新机制失灵，会让有创新意识的人找不到知己，这是最悲哀的事情。

　　⑥吹哨机制失灵。公司发展中一定会遇到很多问题，有没有及时吹哨的意识、能不能及时纠错很重要，变革也要把吹哨机制建立起来。

　　从朱总所总结的7大陷阱，并结合公司的新文化（后面文章有涉及）可以看出，汇川技术是一家这样的公司：有剖析自己的勇气，有解决问题的智慧J9九游会首页入口，有崇高宏远的追求，有成就伟大公司的格局。

　　如何规避这7大陷阱，就是要变革，而如何变革？就是要换脑。故而，汇川技术在2020年启动包括第二轮企业文化建设的组织变革。

　　在2020年8月27日，汇川上市后的10年零1个月，公司市值突破1000亿。为什么汇川的市值在2017-2019年停滞不前，在2020年短短几个月获得高速的增长呢？最大的原因还是变革。（《架构为先，场景为王——汇川技术2020变革“新”得》，公众号【汇川技术HR】2021-02-07）

　　从华为和汇川的案例中，我们可以看到：只有开放包容、与时俱进、持续创新的企业文化，才能在不断变化的商业世界中应对各种未知的变化，确保企业在残酷的商业竞争中立于不败之地。

　　那么，文化如何与时俱进？就是预判企业将来可能遇到的各种挑战，解决当前或将来企业遇到的各种问题，并从文化层面挖掘问题的深层原因，从根本上进行改变，促进企业健康发展。

　　《从0到1学创业》这本书中说：人与人的不同，源于基因的不同；企业与企业的不同，源于企业文化的不同。有人认为企业文化是大企业才需要考虑的问题，小企业仿佛不需要企业文化。这种观点实际上是大错特错的。企业要想拥有优秀的发展基因，就不能忽视企业文化的建设，要从创业开始的时候就重视建设企业文化。

　　企业文化系列教程第二个PPT《文化建设原因》的文案内容撰写完成，信息量还是很大的。大家累了歇息一下，稍后再耐心消化。